“以眼還眼，只會讓全世界失明。”
— 聖雄甘地
了解衝突的根源是有效處理衝突的第一步。
常情之下很容易將溝通歸咎於衝突的根源，但情況並非總是如此。
實際上，通常不是這樣。
溝通不順暢不是大多數衝突的根源
例如，當模式妨礙或對意圖存在誤解時，溝通是衝突的根源。
溝通不是衝突的根源，因為它是
諸如你的團隊結構、個性或價值觀衝突之類的事情。
你需要超越簡單的“溝通不暢”。
在《管理人的真相……以及真相》一書中，
作者史蒂芬·P·羅賓斯 (Stephen P. Robbins)
撰寫了有關分析衝突根源的文章。
管理衝突時，查看源頭
與其僅只責怪溝通不良，不如尋找其他潛在的衝突來源。
“因此，當你嘗試管理衝突時，請仔細查看它們的來源。
衝突更有可能來自工作強加的要求、不同的價值觀或個性差異，
並非來自溝通不順暢。
這可能會影響你為解決衝突而採取的行動。
什麼對你有效地處理衝突有用？”
1. 結構性關係會造成衝突
群體內部和群體之間的不同目標會造成衝突。
“組織創建職位描述、專業工作組、管轄邊界和權力關係
—所有這些都是為了促進協調。
但這樣做時，他們將人分開並創造了衝突的可能性。
例如，組織內的部門有不同的目標。......
當一個組織內的團體尋求不同的目標時，
其中一些本質上是矛盾的，衝突的可能性就會增加。”
2. 性格衝突會造成衝突
有些人就是不合群。
“你有沒有遇到過讓你立即不喜歡的人？
你不同意的大部分意見。
即使是微不足道的特徵—他們說話時的歪頭或微笑時的假笑
—也會讓你煩惱。我們都遇到過這樣的人。
我們中的許多人必須與這樣的人一起工作；
價值觀或個性與我們的價值觀或個性相衝突的人。
3. 價值觀不同會造成衝突
價值觀衝突是人際衝突的常見根源。
“因此，毫不奇怪，員工對誠實、責任、平等和雄心等
一般價值觀的重視程度不同。
他們在與工作相關的價值觀上也存在差異，
例如家庭重於工作或自由與權威的重要性。
這些差異通常會在與工作相關的互動中浮出水面，
並造成重大的人際衝突。”
4. 過多的溝通也會造成衝突
它被稱為過度溝通是有原因的。
“證據實際上表明，
當溝通過多和溝通過少時，衝突的可能性都會增加。
顯然，溝通的增加在一定程度上是有效的，
因此有可能過度溝通。
太多和太少的信息都會為衝突奠定基礎。”
釋放禁錮思想
以下是主要重點：
結構性關係會產生衝突。
當人們面臨資源稀缺時，就會發生地盤戰爭。
報告結構可以以可能產生衝突的方式轉移所有權、影響力和權力。
人格衝突會造成衝突。
但歸根結底，有些人就是不喜歡對方。
價值觀的差異會造成衝突。
這是一個相當常見的衝突來源。
過多的溝通會導致衝突。
除了溝通不暢之外減少衝突的方法
根據我的經驗，你可以通過消除威脅、建立共同目標
以及根據需要建立更有效的底線和互動來減少衝突。
對於情況，你可以學習適應、調整或避免，
以及轉移時態以減少衝突。
我也喜歡 John Wooden 在這裡的建議，
基本上，不同意是可以的，只是不要僅只不同意。
但是為了減少衝突，你應該知道衝突的實際來源是什麼。
關於溝通和衝突的參考書籍
以下是個人認為在處理衝突方面
確實有幫助的一些相關書籍：
